Human Resources

Inti Kepemimpinan Menurut Guru Manajemen Populer, Warren Bennis

Warren Bennis merupakan salah satu guru manajemen yang populer di bidang kepemimpinan modern. Pemikiran dan teori manajemen yang dikembangkannya menjadikan dia salah satu orang paling berpengaruh dalam studi kepemimpinan dalam beberapa dekade belakangan ini. Melalui artikel ini, maka kami akan mengajak pembaca untuk lebih mengenal sosok Warren Bennis.

Warren Gamaliel Bennis yang kini berusia 81 tahun, saat ini merupakan Profesor dan Distinguished Profesor sekaligus pendiri Leadership Institute di University of Southern California. Ia juga aktif sebagai konsultan dan speaker di seluruh dunia, dan penulis buku lebih dari 20 buku kepemimpinan best seller diantaranya adalah Leaders: Strategies for Taking Change, On Becoming A Leader, Managing People Is Like Herding Cats: Warren Bennis on Leadership, dan masih banyak lagi. Bennis juga pernah menjadi penasihat dari mantan presiden AS, yakni Kennedy, Johnson, Carter dan Reagan.

Pemikiran-pemikiran Bennis sangatlah banyak, dan hanya bisa didalami jika Anda membaca buku-bukunya. Namun, dalam artikel ini kami akan mengangkat beberapa pemikiran penting milik Bennis.

Warren Bennis, dikenal luas sebagai guru kepemimpinan modern, mengidentifikasi enam kualitas personal.

Integritas

Integritas berarti penyatuan kata-kata dan tindakan didalam nilai-nilai diri. Artinya lekat dengan nilai-nilai ini sekalipun cara alternatif lebih mudah atau menguntungkan.

Seorang pemimpin dengan integritas bisa dipercaya dan dikagumi karena memegang teguh nilai-nilai dengan kuat. Mereka juga bertindak sebagai contoh yang powerful untuk ditiru orang-orang disekitarnya, sehingga membangun seluruh organisasi dengan nilai budaya yang powerful dan efektif.

Dedikasi

Dedikasi berarti menggunakan waktu dan energi pada tugas yang harus diselesaikan daripada memberikan waktu yang bisa Anda luangkan.

Posisi kerja kepemimpinan bukan hal yang terkait dengan jika waktu. Artinya menyerahkan diri Anda sepenuhnya untuk mengerjakan semua tugas, mendedikasikan diri Anda untuk berhasil dan memimpin yang lain bersama Anda.

Berbudi luhur

Seseorang yang murah hati memberikan kredit pada saat yang tepat. Juga berarti menjadi ramah dalam mengalahkan dan memungkinkan orang lain yang dikalahkan untuk mendapatkan martabat mereka.

Keluhuran budi dalam kepemimpinan terkait dengan menilai orang dengan kesuksesan dan menerima tanggung-jawab personal atas kegagalan.

Kerendahan hati

Kerendahan hati kebalikan dari arogansi dan narsisme. Artinya mengakui bahwa Anda tidak mewarisi superioritas dan konsekwensinya mereka tidak rendah diri di depan Anda. Tidak berarti mengecilkan maupun mengagungkan diri Anda sendiri.

Pemimpin yang rendah hati tidak merendahkan diri mereka sendiri, ataupun harga diri yang salah atau rendah. Mereka hanya mengakui semua orang memiliki nilai yang sama dan tahu jika posisi mereka tidak membuatnya sebagai Tuhan.

Keterbukaan

Keterbukaan artinya mampu mendengarkan ide-ide yang ada diluar model yang ada, mampu menangguhkan penilaian setelah seseorang mendengar pendapat orang lain.

Seorang pemimpin yang terbuka mendengarkan orang-orangnya tanpa membungkamnya terlalu cepat, yang setidaknya menunjukkan kepedulian dan membangun kepercayaan. Keterbukaan juga memperlakukan ide lain yang secara potensi lebih baik daripada idenya sendiri. Pada teritori dunia baru yang tidak pasti, bersikap terbuka dianggap sebagai alternatif ketrampilan yang penting.

Kreatifitas

Kreatifitas berarti berpikir secara berbeda, mampu keluar dari kotak dan melihat sudut pandang baru atau yang berbeda atas sesuatu.

Bagi seorang pemimpin, mampu melihat masa depan dimana mereka akan memimpin pengikutnya, kreatifitas memberikan kemampuan untuk berpikir secara berbeda dan melihat hal yang tidak dilihat orang lain, dan ini yang memberikan alasan bagi pengikut untuk mengikutinya.

Sebuah buku best seller-nya, Leaders: the Strategies for Taking Charge, yang ditulisnya bersama Burt Nanus, merupakan hasil dari penelitian berdasarkan wawancara dan observasi terhadap 90 pemimpin sukses di AS. Dari penelitian tersebut, mereka menemukan bahwa terdapat empat strategi utama yang jadi kunci sukses kepemimpinan mereka, dan ini merupakan inti dari sebuah kepemimpinan:

Attention through vision

Berapa Rata-rata Income Orang Indonesia dalam Setahun?

Berapa rata-rata annual income penduduk Indonesia? Data terakhir menunjukkan, tahun 2010 ini rata-rata pendapatan setiap penduduk Indonesia (per kapita/per kepala) sudah berada pada angka USD 3000 per tahun. Ini artinya setiap tahun, rata-rata setiap penduduk Indonesia mendapatkan penghasilan sebesar USD 3000 (atau setara Rp 27 juta per tahun).

Angka itu adalah angka rata-rata. Tentu ada sebagian penduduk yang annual income-nya mencapai 200 juta rupiah per tahun. Dan ada pula yang hanya 12 juta per tahun. Ada pula yang setahun menembus angka 60 juta. Namun semua ini jika di-rata-rata akan menghasilkan angka income sebesar USD 3,000 per penduduk (per kapita) per tahun.

Angka pendapatan per kapita adalah salah satu indikator penting untuk mengukur kemajuan ekonomi bisnis sebuah bangsa. Dan pencapaian sebesar USD 3000 adalah sebuah milestone bagi negeri ini yang layak di-syukuri. Ada tiga catatan penting yang hendak disajikan berkaitan dengan tembusnya angka USD 3000 ini.

Catatan yang pertama : angka USD 3000 adalah angka keramat yang dianggap sebagai treshold (tipping point) ketika sebuah negeri hendak melesat. Maksudnya, begitu sebuah negara bisa mencapai pendapatan per kapita sebesar USD 3000, maka ekonomi negeri itu biasanya akan bergerak cepat seperti putaran bola salju.

Itulah dulu yang terjadi pada negara Jepang dan Korea. Begitu masing-masing pendapatan per kapita dua negeri ini menembus angka 3000, saat itu pula terjadi akselerasi ekonomi yang amat pesat.

Kenapa? Sebab begitu pendapatan per kapita sebuah negara menembus angka USD 3000, ini artinya pada negara tersebut telah terbentuk kekuatan daya beli yang luar biasa – yang dengan cepat bisa mengakselerasi pertumbuhan ekonomi bisnis.

Catatan kedua : angka USD 3000 terasa lebih kecil dibanding misalnya pendapatan per kapita Singapore yang sudah berada pada angka USD 40,000 atau Malaysia yang besarnya : USD 7,500. Tapi jangan lupa : untuk mengukur skala (size) ekonomi sebuah bangsa, angka itu harus dikalikan jumlah penduduk.

Dan persis disitulah, ekonomi Indonesia mendadak menjelma menjadi raksasa. Angka USD 3000 jika dikalikan 230 juta penduduk segera akan membuat skala ekonomi Indonesia sebagai salah satu raksasa ekonomi dunia. Angka ini juga akan membuat skala ekonomi Singapore (penduduk cuman 4 juta) dan Malaysia (25 juta penduduk) ndak ada apa-apanya dibanding negeri ini (USD 3000 x 230 juta JAUH LEBIH BESAR dibanding USD 40,000 x 4 juta).

(Uraian diatas yang juga menjelaskan kenapa China menjadi raksasa ekonomi dunia. Rata-rata pendapatan per kapita China cuma USD 4000, tapi kalau angka itu dikalikan 1,3 milyar penduduk, maka hasilnya adalah wow. Ini yang membuat skala ekonomi mereka saat ini nomer dua di dunia setelah Amerika).

Catatan ketiga : USD 3000 dikalikan 230 juta penduduk adalah sebuah potensi pasar dan bisnis yang amat menggiurkan. Bayangkan, jika angka itu juga kelak menembus USD 5000. Itulah kenapa banyak perusahaan yang beramai-ramai ekspansi membangun pabrik atau kantor cabang baru untuk menyambut prospek bisnis yang amat cemerlang itu.

Nah, langkah antisipatif dan proaktif semacam itulah yang mungkin juga perlu kita lakukan sebagai warga atau individu ekonomi/bisnis. Alih-alih berfokus pada negative issues dan menghamburkan sumpah serapah yang melulu negatif (angka pengangguran masih tinggi-lah, kemiskinan masih banyak-lah, dan blah-blah negatif lainnya); mengapa kita tidak menyiapkan diri kita menyambut prospek ekonomi yang kian membaik?

Sebab, berfokus pada hal yang melulu negativ hanya akan menghabiskan energi kita (itulah kenapa saya tidak suka nonton TV talkshow para pengamat ekonomi, yang isinya melulu berisikan negative opinions). Sebaliknya, berfokus pada positive sides akan membuat kita lebih optimis dan membuat kita yakin bahwa ada kemajuan yang telah dipahat.

Angka USD 3000 bagi saya adalah momentum positif yang layak di-apresiasi. Dan sekali lagi, saya harus secara proaktif dan kreatif menyiapkan diri agar bisnis saya bisa ikut tumbuh sejalan dengan kian makmurnya negeri ini.

Saya harap Anda juga melakukan hal yang sama. Sehingga kita semua bisa bahu-membahu membawa negeri ini menemus angka USD 10,000.

Menggali Kejujuran Calon Pelamar

Sebagai seorang HRD, kita seringkali terpaku dengan Curiculum Vitae (CV) seseorang dan juga penampilan serta pengalamannya dalam bekerja. Namun, seringkali ada hal yang kita lupakan, yaitu kita butuh untuk menggali lebih dalam siapa calon pelamar tersebut. Dengan menggali calon pelamar tersebut, kita mengetahui siapa dia sebenarnya dan kita menjadi lebih mantap dalam mengambil keputusan untuk merekrut atau tidak akan karyawan tersebut.

Saya pernah mendengar dari seorang praktisi HR, bahwa seringkali dalam proses interview, kejujuran itu biasanya hanya 30% dan sisanya bisa jadi pelamar tersebut menutupi fakta yang ada atau melebihkannya. Sebenarnya, dengan menggali kejujuran dari calon pelamar, kita juga sekalian dapat menggali potensi dari calon pelamar tersebut.

Saya tidak berkata bahwa Curiculum Vitae merupakan hal yang tidak penting. Tetapi, semua itu bisa kita baca sendiri sebelum melakukan interview kepada calon pelamar. Untuk menggali potensi secara keseluruhan, memang harus kita mendengar sendiri berdasarkan cerita dari calon pelamar tersebut.

Bagaimana caranya? Pada saat sesi interview, siapkanlah waktu dimana calon pelamar harus bisa menceritakan sendiri siapa dirinya. Untuk calon staff, Anda harus mempersiapkan waktu sekitar 5-15 menit untuk mempersilahkan calon pelamar menceritakan tentang dirinya, dan untuk calon manager, Anda perlu mempersiapkan waktu sekitar 30-60 menit untuk calon pelamar menceritakan tentang dirinya.

Cara menilainya juga tidak terlalu sulit. Anda sebagai HRD tinggal menyuruh saja calon pelamar untuk menceritakan dirinya selama waktu yang ditetapkan. Jika ia berhenti, tetap suruh dia untuk bicara dan Anda biasanya dalam posisi diam dan mendengarkan. Mungkin sesekali Anda bisa mengarahkan pembicaraannya jika ia sudah mulai mentok, tetapi Anda tidak boleh sering membantu calon pelamar ketika ia harus menceritakan tentang dirinya.

Jika ia berhenti di menit ketiga misalnya, berarti Anda sudah mulai bisa menilai kejujurannya dalam berbicara, karena baru sebentar saja ia tidak bisa menceritakan dirinya. Berarti biasanya ada kemungkinan ia menutupi fakta yang ada mengenai dirinya dan tidak bisa menceritakan dirinya dengan baik dan jujur. Namun, jika ia berhenti di menit kelima belas misalnya, ia mungkin hanya kehabisan bahan cerita, dan Anda bisa mengarahkan sedikit dalam prosesnya tetapi tidak membantunya secara penuh.

Selain kejujuran, potensi dari calon pelamar juga bisa Anda ketahui ketika calon pelamar secara panjang lebar menceritakan tentang dirinya. Calon pelamar yang berpotensi adalah calon pelamar yang dalam ceritanya sanggup untuk menceritakan kelebihan dirinya dengan baik tetapi juga sanggup memanfaatkan kekurangan menjadi kelebihan yang bermanfaat.

Sistim Penggajian - Sebuah Panduan Umum

Salah satu tugas HR adalah melakukan sistem penggajian. Menentukan gaji pegawai bukanlah suatu hal yang mudah, dengan demikian tidak ada rumus baku untuk menghitung upah yang di atas upah minimum. Namun, meskipun tidak ada rumusnya, HR harus tetap memiliki panduan tertentu di dalam menentukan gaji pegawai.

Gaji pegawai umumnya diberikan dengan mengikuti apa yang disebut dengan struktur gaji, dimana struktur gaji itu sendiri ditentukan berdasarkan sistem grading/leveling/pembobotan jabatan (beban kerja yang menjadi tanggung jawab jabatan tersebut). Masing-masing struktur gaji memiliki nilai minimum dan maksimum sehingga terbentuk range. Contohnya adalah :
- Level Staf dengan Grade 1A memiliki range 1.000.000 - 1.250.000
- Level Staf dengan Grade 1B memiliki range 1.100.000 - 1.400.000
- Level Supervisor Grade 2A memiliki range 1.250.000 - 1.600.000
Level gaji ini merupakan contoh saja, dan range-nya beragam di masing-masing perusahaan yang berbeda.

Penentuan gaji dilakukan juga dengan melakukan benchmark (perbandingan) dengan usaha yang sejenis sehingga karyawan-karyawan yang terbaik yang dimiliki dapat tetap dipertahankan oleh perusahaan atau dapat menarik karyawan yang diinginkan dari perusahaan lain. Istilahnya, perusahaan menetapkan gaji yang kompetitif/bersaing dalam industri tersebut.

Kemudian, idealnya penyesuaian struktur gaji ditentukan juga berdasarkan tingkat inflasi dan umumnya diterapkan merata untuk seluruh grade/level. Kenaikan inflasi menurunkan purchasing power, sehingga idealnya employer melakukan penyesuaian terhadap inflasi dalam menetapkan gaji.

Sistem penggajian yang terlihat "adil" bila itu diberikan sesuai dengan tingkat jabatan pegawai (grade atau level) maupun prestasi kerjanya. Hal ini wajar, karena semakin tinggi jabatan pegawai, maka semakin tinggi pulalah gaji yang diterima sebab semakin besar tanggung jawab yang dibebankan. Sistem penggajian yang baik juga harus dapat memotivasi karyawan untuk berprestasi sebaik mungkin, melalui gaji yang diberikan diharapkan para karyawan dapat memiliki kinerja kerja yang tinggi.

Selain itu, terdapat faktor-faktor lain yang perlu diperhatikan, seperti proporsi komponen-komponen gaji yang diberikan, anggaran yang tersedia, serta kinerja pegawai.

Sumber : manajemen pelayanan

Mengatasi Sick Building Syndrome di Lingkungan Kerja

(managementfile - HR) - Apakah Anda sering mengalami pusing, alergi, hidung gatal, mata merah, dan sulit berkonsentrasi terutama ketika berada di kantor? Anda mungkin mengalami apa yang disebut Sick Building Syndrome (SBS). Apa itu SBS dan bagaimana cara mengatasinya?

SBS, menurut Wikipedia merupakan kombinasi dari sindrom yang terkait dengan lingkungan kerja atau tempat tinggal. Menurut WHO, penyebab dari SBS ini sebagian besar adalah kualitas udara ruangan yang kurang baik. Apa saja faktor-faktor yang mengakibatkan SBS ini?

Beberapa faktor yang mungkin menjadi penyebab SBS:
• air conditioner yang desainnya kurang baik
• pemeliharaan ventilasi kurang baik
• suhu,dan tingkat kelembaban yang terlalu tinggi
• kondisi kantor yang terlalu berisik
• udara yang terlalu kering
• polutan dalam ruangan, misalnya seperti serpihan yang berasal dari makanan, pakaian, sepatu, dan debu
• rendahnya jumlah ion negative di udara, yang salah satunya mengakibatkan aliran oksigen terhambat
• dan sejumlah kondisi buruk lain di lingkungan kerja, termasuk hubungan yang buruk dengan rekan kerja.

SBS ini sangat berbahaya, karena mengakibatkan dampak-dampak buruk bagi karyawan. Akibat lingkungan kerja yang kurang kondusif, maka karyawan jadi lebih sulit konsentrasi, akibatnya produktivitas berkurang, kepuasan kerja rendah, turnover karyawan tinggi, karyawan sering sakit sehingga tingkat absensi tinggi. Akibatnya, tentu kinerja perusahaan secara keseluruhan jadi tidak optimal.

Untuk mengatasi Sick Building Syndrome ini, maka dapat diimplementasikan beberapa solusi:
• Ajukan kepada atasan Anda untuk memasang ionizer, yang berfungsi untuk memperbaiki kualitas udara
• Taruh vas atau pot bunga yang berisikan tanaman hidup, selain meningkatkan kelembaban juga menghasilkan oksigen
• Jangan menggunakan lampu yang sinarnya terlalu terang dan menyilaukan
• Menjaga ruang kerja supaya tetap bersih, dimana tiap karyawan bertanggung jawab terhadap meja kerjanya. Debu yang berlebihan dapat mengakibatkan alergi dan SBS.
• Lakukan istirahat sejenak secara rutin, beranjak dari kursi dan berusaha mencari udara segar.
• Ketika jam istirahat, lakukan lunch di luar gedung, jangan makan sambil bekerja. Jika Anda terlalu sibuk, tetap usahakan istirahat keluar sejenak
• Jangan langsung masuk ke keramaian atau transportasi umum seusai bekerja. Jalanlah sejenak untuk menghirup udara segar.
• Jika langkah-langkah diatas gagal, maka hubungi atasan Anda untuk mengambil solusi yang lebih tepat.
Apakah Anda mengalami gejala-gejala SBS tersebut? Segera ambil langkah yang tepat untuk memperbaiki kondisi lingkungan kerja Anda.

sumber: http://managementfile.com

Menjadi Orang Yang Tepat Waktu

(managementfile - HR) - Siang itu Cicil terpaksa melewatkan jam makan siang bersama-sama dengan rekan geng makan siangnya. Supervisornya minta pekerjaan yang sudah jatuh tempo hari itu dan belum diselesaikan Cicil harus segera diselesaikan siang hari itu juga. Kalau bicara soal jam karet, memang tepat dialamatkan ke sosok yang bernama Cicil ini. Dalam segala hal sepertinya Cicil dikenal suka jam karet.

Sebenarnya tidak enak rasanya dikenal jika kita suka jam karet karena sedikit banyak itu akan mempengaruhi performance kita dimata atasan. Jika kita mau berbenah diri dan sadar bahwa sifat jelek ini bagai batu penghalang, berikut ini ada beberapa tips-tips yang dapat diterapkan dan menolong kita untuk mengubah image kita menjadi orang yang suka tepat waktu (alias tidak terpaksa untuk tepat waktu).

1. Berpikir positif
Bisa jadi sifat suka ngaret itu dimulai dari satu pemikiran yang salah dalam menilai diri sendiri. Sebelum memulai satu tindakan, dalam pikiran kita harus ditanamkan bahwa kita bisa berubah. Tidak ada istilah sulit jika kita mau berusaha dan tidak pasrah dengan kekurangan kita. Bayangkan juga satu kepuasan jika pada waktunya kita dapat menyelesaikan sesuatu. Setidaknya berpikir bahwa hal itu mendatangkan manfaat bagi diri sendiri (jika belum bagi orang lain).

2. Cari tahu hal apa yang membuat kita sering terlambat
Tidak perduli, takut, tidak percaya diri, rendah diri, demotivasi adalah beberapa faktor penyebab seseorang menjadi tidak suka tepat waktu. Sibuk membandingkan kekurangan diri sendiri dengan keberhasilan orang lain membuat waktu kita banyak terbuang sia-sia, alhasil target tidak tercapai. Untuk ini kita bisa minta masukan dari orang-orang terdekat untuk mengatasi hal-hal tersebut.

3. Daftarlah aktivitas harian dengan rinci
Perlu komitmen dan kedisiplinan untuk melakukan hal ini.Orang yang suka ngaret adalah orang yang tidak mau terikat dengan satu waktu. Dengan mencatat dan menentukan kapan dilakukannya, kita dapat belajar menetapkan diri pada satu waktu untuk ditepati tentunya.

4. Tentukan prioritas
Berapa banyak aktivitas yang harus dilakukan, yang terpenting adalah menetapkan skala prioritas sehingga pada akhirnya semua tugas dapat diselesaikan tepat waktu. Sehingga kalau terpaksa ada aktivitas yang harus dikorbankan, pilihlah dari prioritas terakhir.

5. Siapkan keperluan pada malam sebelumnya
Lebih cepat lebih baik. Slogan kampanye beberapa waktu yang lalu sepertinya tidak ada salahnya juga dipilih untuk satu tips ini. Secara mental, hal ini akan mempengaruhi usaha kita untuk memulai satu hari di hari dengan sukses untuk tepat waktu.

6. Jangan ragu untuk katakan tidak
Seringkali kita tidak mau menolak limpahan tugas dari rekan kerja/lainnya lebih karena merasa segan sehingga dengan over load malah membuat semuanya tidak selesai dan kacau. Jadi harus bisa berkata tidak pada waktu yang tepat.

7. Komitmen datang lebih awal, tidak hanya tepat waktu
Datang lebih pagi di kantor sedikit banyak akan membuat orang melihat bahwa kita punya komitmen untuk menjadi lebih baik. Secara mental juga akan membuat kita lebih siap, semangat, tanpa harus diburu-buru sehingga menolong kita lebih cepat untuk menyelesaikan semua tanggung jawab kita di kantor.

8. Aktifkan reminder pada HP Anda
Disarankan alarm ini dipasang beberapa waktu (hari/jam) sebelumnya sehingga kita memiliki waktu untuk melakukan persiapan.

9. Berikan reward pada diri sendiri
Pada saat kita berhasil menjadi tepat waktu, tidak ada salahnya kita memberikan reward bagi diri sendiri. Hal ini penting sebagai satu bentuk motivasi untuk kita menjadi lebih baik.

sumber: http://managementfile.com

Menjadikan Konsumen Sebagai Pemasar

(managementfile - Sales & Marketing) - Apakah kegiatan pemasaran yang efektif harus dilakukan melalui iklan atau promosi ? Mungkinkah kita bisa melakukan pemasaran tanpa pemasaran? Dapatkah kita menjadikan konsumen sebagai pemasar kita? Itulah ide dasar Brand Hijack. Alex Wipperfurth, penulis buku Brand Hijack, Marketing without Marketing mendefinisikan brand hijack sebagai pengambilalihan merek oleh konsumen. Untuk menciptakan merek yang diambil alih, ada dua elemen penting yang diperlukan yaitu merek itu sendiri dan konsumen.

Peran Merek
Calon merek yang diambil alih harus menawarkan suatu terobosan baru serta menjadi bagian dari gaya hidup, asosiasi atau aktivitas, dimana pemain pertama biasanya akan menjadi trend setter. Merek yang diambil alih juga harus memiliki kualitas. Kualitas bukan berarti semata teknologi yang lebih baik, melainkan pengalaman yang lebih baik.

Konsumen juga bukan lagi sekedar target pasar, melainkan partner. Sementara merek biasa hanya memperhitungkan volume penjualan dan keuntungan semata, merek yang diambil alih mengorbankan volume dan keuntungan pada awalnya guna mendapatkan orang yang tepat untuk memiliki pengalaman terhadap produk tersebut. Sementara merek biasa ditujukan untuk semua orang, merek yang diambil alih memiliki sejumlah rintangan bagi orang untuk mendapatkannya sehingga konsumen akan lebih mencintainya. Salah satu contoh adalah para penggemar fanatik merek Louis Vuiton yang rela mengantri demi mendapatkan merek yang mereka cintai.

Peran Pemasar
Selanjutnya, elemen kedua adalah konsumen yang mengambil alih merek tersebut. Ada sekelompok konsumen yang sangat fanatik terhadap suatu merek. Ada konsumen Nike ataupun Harley yang rela menato tubuhnya dengan logo produk tersebut. Kelompok ini disebut brand tribe yaitu sekelompok orang yang memiliki ketertarikan terhadap merek tertentu serta menciptakan nilai sosial paralel dengan nilai pribadi, ritual, kosa kata dan hierarkinya. Dengan demikian, riset pasar bukan hanya untuk wawancara biasa, melainkan harus mencakup antropologi untuk mengerti sub-budaya, ritual serta budaya konsumsi. Komunitas merek ini merupakan tren sosial yang berkembang saat ini.

Mengubah konsumen dari pemakai biasa menjadi orang yang fanatik terhadap merek. merupakan suatu perjalanan. Konsumen tersebut awalnya hanya sebagai anggota. Tahapan berikutnya, konsumen mengalami brandwash. Setelah itu, anggota brand tribe tersebut membantunya menciptakan sosial paralel. Akhirnya, konsumen tersebut mengikuti semua program yang ditawarkan merek tersebut. Sang merek memprogram apa yang dipikirkan serta dilakukan anggotanya.

Perjalanan menuju merek yang diambil alih terdiri dari tiga fase:

Fase pertama adalah tribal marketing, yakni pelanggan awal (early market) mengembangkan produk mereka. Pelanggan awal juga merupakan promosi yang baik melalui 'word of mouth' sekaligus membentuk jaringan atau komuniti. Dengan demikian, memilih pasar awal yang baik, yang memiliki keahlian, waktu serta penghargaan terhadap merek merupakan hal yang kritis.

Fase kedua adalah ko-kreasi. Setelah pelanggan awal tersebut terbentuk, mereka akan mengambil alih pesan dari merek tersebut.

Pada fase berikutnya, pasar utama yang besar telah siap mengadopsinya. Pada tahap ini, yang harus dilakukan adalah menjaga momentumnya. Saat ini, fokus kita bukan lagi hanya apakah merek itu ataupun apa yang dilakukan merek itu, tetapi sudah menawarkan fungsi budaya, yakni apakah arti merek itu. Ide dasar yang hendak dikemukakan adalah: menjadikan konsumen sebagai pemasar, serta menjadikan merek kita sebagai budaya.

sumber: http://managementfile.com