8 Level Proses Analisa Untuk Pengambilan Keputusan

(managementfile - Risk) - Risk management merupakan strategi untuk mengelola risiko dalam rangka mencapai tujuan. Hal yang sangat dibutuhkan oleh manajemen risiko adalah data dan analisa. Keduanya punya peranan yang sangat penting dalam menentukan pengambilan keputusan krusial dalam manajemen risiko.

Menurut SAS, terdapat delapan level proses analisa (analytics) yang digunakan dalam bisnis. Empat level pertama merupakan business intelligence dan umum dilakukan oleh semua perusahaan, serta lebih melihat aktivitas yang sudah berlalu. Keempatnya mendukung pengambilan keputusan reaktif, yakni memahami fakta setelah terjadinya sesuatu. Sementara itu, empat level terakhir mendukung pengambilan keputusan proaktif, dimana berusaha untuk berinovasi dan memprediksikan apa yang terjadi di masa mendatang.

Dalam manajemen risiko, kebutuhannya tentu hingga level terakhir, karena manajemen risiko memang harus mampu memprediksikan risiko-risiko apa saja yang potensial, dan mengukur bagaimana dampaknya, serta tindakan apa yang akan dilakukan.

Berikut ini adalah kedelapan level proses analisa:

1. Standard Report
Report ini hanya berisikan informasi-informasi yang standar, dihasilkan secara rutin, dan hanya menjelaskan apa yang terjadi dan kapan terjadinya. Sederhana namun bermanfaat, hanya saja tidak dapat dimanfaatkan untuk mengambil keputusan jangka panjang. Contohnya adalah laporan keuangan kuartalan.

2. Ad Hoc Report
Report ini memberikan informasi yang lebih banyak dibandingkan dengan report standar, dan lebih customized. Report ad hoc memungkinkan Anda untuk mengajukan pertanyaan serta mendesain laporan yang customized untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan yang lebih detail seperti dimana, seberapa banyak, hingga seberapa sering.

3. Query Drilldown
Tingkat analisa selanjutnya lebih mendalam lagi, yakni query drilldown, yang sudah berusaha untuk menemukan jawaban akan sesuatu. Pada tahap ini Anda berusaha mencari tahu dimana letak permasalahan, serta bagaimana solusinya. Contohnya adalah perusahaan berusaha untuk melakukan observasi terhadap perilaku konsumennya yang berbeda-beda.

4. Alerts
Tingkat selanjutnya adalah Alerts, yang akan memberikan indikasi ketika terjadi masalah, dan memberikan notifikasi jika hal yang serupa terjadi di masa depan. Alerts bisa muncul di mana saja, mulai dari RSS feeds, email, hingga indicator merah pada scorecard ataupun dashboard Anda. Di tahap ini, Anda selanjutnya akan merespon alert tersebut dengan mengambil tindakan yang diperlukan.

5. Statistical Analysis
Kemudian di tingkat kelima ada analisa statistic yang merupakan perhitungan rumit seperti regresi, korelasi dan sebagainya. Analisa statistic ini digunakan untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dan menjawab pertanyaan, berdasarkan pada data yang dimiliki. Selain dapat berfungsi untuk menjelaskan suatu data, analisa statistic juga dapat memperlihatkan pada Anda peluang yang mungkin terlewatkan.

6. Forecasting
Forecasting merupakan aktivitas yang diperlukan oleh semua bisnis, karena memungkinkan kita untuk melakukan perkiraan terhadap permintaan. Sehingga, kita dapat melakukan estimasi terhadap persediaan, sehingga tidak kurang ataupun berlebih. Forecasting juga memungkinkan estimasi terhadap kebutuhan finansial

7. Predictive Modeling
Selanjutnya, Predictive Modeling memungkinkan kita untuk melakukan prediksi jika terdapat suatu pemicu (event) tertentu. Misalnya, jika kita mau meluncurkan promosi tertentu, maka harus diperkirakan terlebih dahulu bagaimana respon masing-masing segmen pasar, sehingga Anda dapat menerapkan promosi yang paling sesuai dengan masing-masing target pasar.

8. Optimization
Optimization adalah usaha untuk pengambilan keputusan terbaik, dengan mengalokasikan sumber daya secara optimal sesuai dengan kebutuhan, sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Misalnya, Anda berusaha untuk mengalokasikan SDM, materi dan dana yang dialokasikan untuk proyek tertentu.

Langkah-langkah analisa tersebut sangat bermanfaat untuk melaksanakan manajemen risiko ataupun menyusun strategi. Hanya saja, dengan melakukannya tidak lantas menjamin suksesnya sebuah organisasi. Data-data yang ada harus terintegrasi dengan baik, dianalisa, kemudian dicarikan solusi yang tepat. Solusi atau implementasi dari pengambilan keputusan inilah yang kemudian menentukan kesuksesan dari organisasi.

sumber: http://managementfile.com

Read more

Strategi Menghadapi 11 Tipe Kepribadian Negatif di Kantor (2)

The Pessimist
(managementfile - HR) - Seorang yang bertipe Pessimist memandang dunia ini bukanlah sesuatu yang menyenangkan. Ia merasa bahwa dunia selalu membalikkan badan terhadapnya. Apapun yang terjadi, sebagaimana baiknya, ia tetap memandang segala sesuatu dari kacamata negatif. Misalnya, seorang karyawan yang memperoleh promosi, namun ia bukannya senang, malah tertekan karena memandangnya sebagai beban pekerjaan yang semakin berat.

Solusi menghadapi orang bertipe Pessimist ini memang cukup sulit, karena sulit mengubah sikap yang sudah tertanam kuat dalam diri seseorang, bahkan sudah menjadi karakter. Anda harus terus berfokus untuk membiasakannya selalu memandang sesuatu secara positif. Ini tidak bisa dilakukan secara singkat, melainkan harus berulang-ulang kali, sehingga secara bertahap sikap pesimisnya kian memudar.

The Uncommited
Seorang yang bertipe Uncommited tidak pernah melakukan pekerjaannya dengan serius, sehingga seringkali menjadi hambatan bagi orang lain yang bekerja dengannya. Baginya, pekerjaan adalah prioritas yang belakangan, sehingga ia melakukan pekerjaannya seminimal mungkin. Tidak ada tekad kuat dalam dirinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Akibatnya, ketika deadline maka rekan kerja dan tim yang kelimpungan, dan seringkali pekerjaan tim tertunda karena dia.

Untuk mengatasinya, maka Anda harus mengklarifikasi secara terus menerus mengenai tujuan, standard an ekspektasi yang diharapkan terhadap si Uncommited ini. Orang seperti ini juga membutuhkan control yang baik terhadap progress dari pekerjaannya.

The Criticizer
Ketika Anda merasa sedang kreatif menyalurkan ide-ide yang bermunculan di kepala, mungkin Anda akan menghadapi seorang Criticizer yang kerjanya selalu mengkritik. Seorang criticizer selalu berusaha untuk menyatakan ketidaksetujuan terhadap apapun yang Anda sampaikan. Ia akan mencoba mencari-cari kesalahan dan kekurangan, tanpa memberikan feedback yang positif.

Seorang criticizer biasanya hanya focus pada mengkritik, namun kritiknya tidak terlalu spesifik, dan seringkali tidak rasional. Oleh karena itu, Anda bisa menantang seorang criticizer untuk berdebat mengenai contoh, fakta ataupun argumen yang mendukung ketidaksetujuan mereka. Biasanya, ia akan kesulitan dalam mengkritik Anda, karena kritiknya tidak mendasar. Jika Anda punya argument yang kuat, maka tentunya tidak akan jadi masalah bagi Anda.

The Crybaby
Crybaby adalah tipe orang yang terus mengeluh jika hal yang diinginkannya tidak terjadi, atau sesuatu tidak berjalan seperti rencananya. Jika ia bilang A, maka orang lain harus melakukan A dengan tepat. Jika tidak, maka ia akan langsung bersikap negatif, seperti menggerutu, mengeluh bahkan mengurung diri sendiri. Seorang crybaby tidak bisa bekerja dalam tekanan yang kuat, ia merasa seluruh dunia melawan dirinya.

Seorang crybaby membutuhkan lingkungan kerja yang positif, oleh karena itu jangan pernah bosan untuk memberikan dorongan kepadanya. Seorang crybaby membutuhkan motivasi secara konsisten. Mereka juga tidak bisa bekerja dalam tekanan yang tinggi, oleh karena itu jangan memberi tuntutan yang terlalu besar.

The Sacrificer
Seorang sacrificer adalah orang yang datang paling pagi, namun pulang paling larut malam. Ia bersedia untuk menyelesaikan pekerjaan apapun yang Anda minta kepadanya. Hanya saja, sebenarnya ia sendiri mengeluh dan tidak mengerjakannya dengan sepenuh hati. Biasanya, orang seperti ini punya masalah pribadi, dan menjadikan pekerjaan sebagai tempat pelariannya. Masalah utamanya adalah ia merasa bahwa dia punya kontribusi yang besar, namun kurang dihargai.

Menghadapi orang seperti ini, maka Anda harus rajin memberikan feedback yang positif, terutama mengenai penghargaan Anda terhadap kontribusi dan kerja kerasnya. Hal ini penting, karena orang seperti ini butuh pengakuan dan penghargaan supaya sikapnya positif.

The Self-Castigator
Seorang dengan tipe Self-Castigator adalah orang yang kecewa terhadap dirinya sendiri, sehingga sikapnya kemudian negative. Ia kecewa terhadap kondisi yang dihadapinya, mulai dari penampilan, status social dan ekonomi, pendidikan, karir, hingga kinerjanya. Orang seperti ini punya persepsi yang rendah terhadap dirinya sendiri. Jika sesuatu berjalan tidak lancar, maka ia akan menganggap bahwa itu adalah kesalahannya.

Orang dengan tipe self-castigator membutuhkan semangat dari sekitarnya. Kepercayaan dirinya perlu ditingkatkan. Seandainya terjadi masalah dan dia merasa paling bertanggung jawab padahal tidak, tunjukkan fakta-fakta yang menunjukkan bahwa masalahnya bukan dari dia.

Demikian adalah sebelas tipe kepribadian negative di lingkungan kerja Anda, dan solusi mengatasinya, seperti dikutip dari buku Managing Workplace Negativity karya Gary Topchik. Merasa familiar dengan kepribadian-kepribadian tersebut? Hampir setiap lingkungan kerja memiliki orang-orang dengan kepribadian tersebut. Apakah Anda salah satunya? Atau Anda justru memperoleh dampak negative dari orang tersebut? Yang jelas, kepribadian tersebut memunculkan hambatan supaya pekerjaan berjalan secara efektif.

sumber: http://managementfile.com

Read more

Strategi Menghadapi 11 Tipe Kepribadian Negatif di Kantor (1)

(managementfile - HR) - Sering menghadapi berbagai kepribadian yang negatif di kantor dan merasa putus asa menghadapinya? Anda harus memahami seluk beluk kepribadian tersebut sebelum tahu strategi untuk menghadapi mereka. Berikut ini adalah 11 kepribadian negatif yang mungkin terdapat pada lingkungan kerja Anda.

The Locomotive
Seorang bertipe Locomotive cenderung untuk menyalurkan sikap negatifnya, mulai dari marah hingga frustrasi ke orang lain. Sikapnya cenderung autocratic atau diktator, memberi perintah atau bossy. Orang seperti ini menginginkan segala sesuatu berjalan sesuai dengan caranya, dan tidak mau mendengarkan opini dari orang lain.

Solusi menghadapi orang dengan tipe ini adalah jangan ikut emosional. Bicarakan pada atasan Anda mengenai bagaimana perilaku rekan kerja tersebut mempengaruhi kinerja Anda. Sampaikan bagaimana komunikasi seharusnya berjalan. Selain itu, Anda juga harus tegas dengan orang tipe Locomotive ini.

The Perfectionist
Seorang yang perfeksionis ingin mengerjakan semuanya dengan sempurna, dan standar itu tidak hanya diterapkan pada dirinya, melainkan kepada orang lain juga. Jadi, ketika sesuatu tidak sempurna, maka sikapnya jadi negatif. Bahkan, jika mendekati sempurna pun baginya tidak cukup.

Anda mungkin pernah merasa menjadi karyawan yang berhasil mencatatkan kinerja sempurna, mencapai target tinggi, namun tidak dinilai bagus oleh atasan. Atasan Anda ini mungkin termasuk kategori perfeksionis. Mereka beranggapan bahwa kinerja sempurna masih dapat dicapai, sehingga ia masih merasa tidak puas.

Masalahnya, mereka yang bertipe perfeksionis ini berpotensi mengakibatkan orang lain jadi tertekan untuk mengikuti standar sempurnanya. Oleh karena itu, Anda tidak perlu mengambil serius kata-katanya. Yang penting, Anda berhasil mencapai kinerja yang baik sesuai dengan ekspektasi yang diharapkan, meskipun tidak sempurna.

The Ice Person
Ice Person adalah orang yang sangat tidak menyukai perubahan, sekecil apapun itu. Ketika terjadi perubahan, maka sikapnya negatif. Ia tidak mengekspresikan secara langsung pendapatnya yang menentang perubahan, hanya saja ia tidak akan ikut mengimplementasikan jika ada perubahan.

Mereka yang bertipe Ice Person lebih suka status quo, karena itu merupakan comfort zone bagi mereka. Solusi menghadapi orang seperti ini adalah melibatkan orang ini langsung dengan perubahan, supaya tingkat penolakan mereka berkurang. Tujuannya adalah dengan membiasakan mereka terhadap perubahan, dan supaya mereka melihat bahwa perubahan ini menuju ke sesuatu yang lebih baik. Trik lainnya adalah perkenalkan perubahan secara bertahap dan perlahan, jangan tiba-tiba.

The Not-My-Job

Orang dengan tipe Not-My-Job ini menyalurkan energi negatif dengan menolak aktivitas, tugas, atau pekerjaan apapun yang tidak termasuk dalam job description mereka. Bahkan, mereka menolak untuk melakukan aktivitas-aktivitas sederhana seperti mengangkat telepon, ataupun dimintai tolong sedikit.

Biasanya, ini terjadi pada orang yang punya suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya, entah itu masalah kompensasi, masalah relationship di kantor, hingga masalah perkembangan diri. Oleh karena itu, solusinya mungkin Anda bisa memberikan training ataupun perkembangan yang sesuai dengan keinginannya. Namun, untuk memastika akar permasalahan Anda perlu berdiskusi langsung dengannya.

The Rumormonger
Orang bertipe Rumormonger menyebarkan sikap negative dengan menyebarkan rumor dan gossip, karena dengan demikian ia merasa bahwa dirinya penting. Ia makin merasa penting jika cerita yang dibuat atau disebarnya semakin luas dan memperoleh respon dari orang lain. Rumor yang sering ditiupkannya antara lain terkait dengan manajer senior, gaji orang lain, gossip kantor, PHK, dan lainnya.

Solusi yang terbaik menghadapi orang seperti ini adalah dengan menyediakan fakta dan informasi yang dibutuhkan orang lain. Misalnya, di kantor Anda sedang bertiup gosip PHK, maka segera lakukan klarifikasi, supaya mereka tidak punya alasan untuk mendengarkan si rumormonger ini.

sumber: http://managementfile.com

Read more

Strategi Menghadapi 11 Tipe Kepribadian Negatif di Kantor (1)

(managementfile - HR) - Sering menghadapi berbagai kepribadian yang negatif di kantor dan merasa putus asa menghadapinya? Anda harus memahami seluk beluk kepribadian tersebut sebelum tahu strategi untuk menghadapi mereka. Berikut ini adalah 11 kepribadian negatif yang mungkin terdapat pada lingkungan kerja Anda.

The Locomotive
Seorang bertipe Locomotive cenderung untuk menyalurkan sikap negatifnya, mulai dari marah hingga frustrasi ke orang lain. Sikapnya cenderung autocratic atau diktator, memberi perintah atau bossy. Orang seperti ini menginginkan segala sesuatu berjalan sesuai dengan caranya, dan tidak mau mendengarkan opini dari orang lain.

Solusi menghadapi orang dengan tipe ini adalah jangan ikut emosional. Bicarakan pada atasan Anda mengenai bagaimana perilaku rekan kerja tersebut mempengaruhi kinerja Anda. Sampaikan bagaimana komunikasi seharusnya berjalan. Selain itu, Anda juga harus tegas dengan orang tipe Locomotive ini.

The Perfectionist
Seorang yang perfeksionis ingin mengerjakan semuanya dengan sempurna, dan standar itu tidak hanya diterapkan pada dirinya, melainkan kepada orang lain juga. Jadi, ketika sesuatu tidak sempurna, maka sikapnya jadi negatif. Bahkan, jika mendekati sempurna pun baginya tidak cukup.

Anda mungkin pernah merasa menjadi karyawan yang berhasil mencatatkan kinerja sempurna, mencapai target tinggi, namun tidak dinilai bagus oleh atasan. Atasan Anda ini mungkin termasuk kategori perfeksionis. Mereka beranggapan bahwa kinerja sempurna masih dapat dicapai, sehingga ia masih merasa tidak puas.

Masalahnya, mereka yang bertipe perfeksionis ini berpotensi mengakibatkan orang lain jadi tertekan untuk mengikuti standar sempurnanya. Oleh karena itu, Anda tidak perlu mengambil serius kata-katanya. Yang penting, Anda berhasil mencapai kinerja yang baik sesuai dengan ekspektasi yang diharapkan, meskipun tidak sempurna.

The Ice Person
Ice Person adalah orang yang sangat tidak menyukai perubahan, sekecil apapun itu. Ketika terjadi perubahan, maka sikapnya negatif. Ia tidak mengekspresikan secara langsung pendapatnya yang menentang perubahan, hanya saja ia tidak akan ikut mengimplementasikan jika ada perubahan.

Mereka yang bertipe Ice Person lebih suka status quo, karena itu merupakan comfort zone bagi mereka. Solusi menghadapi orang seperti ini adalah melibatkan orang ini langsung dengan perubahan, supaya tingkat penolakan mereka berkurang. Tujuannya adalah dengan membiasakan mereka terhadap perubahan, dan supaya mereka melihat bahwa perubahan ini menuju ke sesuatu yang lebih baik. Trik lainnya adalah perkenalkan perubahan secara bertahap dan perlahan, jangan tiba-tiba.

The Not-My-Job

Orang dengan tipe Not-My-Job ini menyalurkan energi negatif dengan menolak aktivitas, tugas, atau pekerjaan apapun yang tidak termasuk dalam job description mereka. Bahkan, mereka menolak untuk melakukan aktivitas-aktivitas sederhana seperti mengangkat telepon, ataupun dimintai tolong sedikit.

Biasanya, ini terjadi pada orang yang punya suatu ketidakpuasan dalam pekerjaannya, entah itu masalah kompensasi, masalah relationship di kantor, hingga masalah perkembangan diri. Oleh karena itu, solusinya mungkin Anda bisa memberikan training ataupun perkembangan yang sesuai dengan keinginannya. Namun, untuk memastika akar permasalahan Anda perlu berdiskusi langsung dengannya.

The Rumormonger
Orang bertipe Rumormonger menyebarkan sikap negative dengan menyebarkan rumor dan gossip, karena dengan demikian ia merasa bahwa dirinya penting. Ia makin merasa penting jika cerita yang dibuat atau disebarnya semakin luas dan memperoleh respon dari orang lain. Rumor yang sering ditiupkannya antara lain terkait dengan manajer senior, gaji orang lain, gossip kantor, PHK, dan lainnya.

Solusi yang terbaik menghadapi orang seperti ini adalah dengan menyediakan fakta dan informasi yang dibutuhkan orang lain. Misalnya, di kantor Anda sedang bertiup gosip PHK, maka segera lakukan klarifikasi, supaya mereka tidak punya alasan untuk mendengarkan si rumormonger ini.

sumber: http://managementfile.com

Read more

Strategi Menghadapi 11 Tipe Kepribadian Negatif di Kantor

Sering menghadapi berbagai kepribadian yang negatif di kantor dan merasa putus asa menghadapinya? Anda harus memahami seluk beluk kepribadian tersebut sebelum tahu strategi untuk menghadapi mereka. Berikut ini adalah 11 kepribadian negatif yang mungkin terdapat pada lingkungan kerja Anda.

Read More

Read more

3 Langkah Praktis Mewujudkan Ide Cemerlang Anda Menjadi Pundi-Pundi Uang

Bisnis internet itu intinya cuma satu, segera bertindak! Apapun ilmu yang anda dapat, berapapun ilmu yang anda pelajari, tidak ada ada gunanya kalau tidak segera dipraktekkan!

Langkah pertama anda akan menentukan sejauh mana keberhasilan anda. Anda pasti pernah nonton MOTO GP atau Formula 1. Valentino Rossi dan Schumacher tidak akan bisa jadi juara kalau mereka tidak melakukan start yang bagus. Artinya, kecepatan langkah pertama sangat menentukan kesuksesan yang mereka raih. Begitu juga dalam dunia bisnis. Siapa cepat dia dapat! Maksud saya, kecepatan anda dalam merintis bisnis akan memberi nilai tambah yang lumayan untuk kesuksesan anda.

Menjadi pelopor itu lebih baik daripada pengekor. Ya, karena produk pelopor inilah yang akan terus diingat orang. Nah, sekarang ide apa yang ada di kepala anda? Apa rencana untuk bisnis anda ke depan? Segera wujudkan! Segera eksekusi!

Banyak orang berbondong-bondong terjun di bisnis internet. Banyak orang menginvestasikan waktu dan tenaga mereka di depan monitor komputer. Tapi, tidak banyak yang bisa berhasil gemilang. Kenapa? Karena jarang ada yang bisa mengawal ide bisnis sampai ke puncak sukses. Kita terlalu lambat melangkah dan terlalu banyak berpikir. Padahal pada dasarnya, kita cuma learning by doing. Belajar sambil bekerja. Benar, sambil terus belajar kita juga harus mengerjakan apa yang sudah dipelajari. Dengan begitu, apapun ide yang anda telurkan bisa segera dierami dan menetas sempurna.

Bagaimana dengan anda? read more

Read more

News

Self-Motivation, Faktor Penting dalam Hidup


(Vibiznews – Sales&Marketing) – Suatu tujuan tidak akan mampu dicapai tanpa kehadiran motivasi. Sementara, motivasi sendiri berasal dari berbagai sumber, baik eksternal maupun internal. Dari kedua jenis motivasi tersebut, motivasi internal atau self-motivation adalah yang pengaruhnya paling kuat. Sementara motivasi eksternal mudah pudar, namun jika kita punya self-motivation sendiri, maka hal tersebut akan tertanam dengan kuat dalam diri.

Lalu, bagaimana supaya Anda mempunyai self-motivation yang cukup kuat? Berikut ini adalah serangkaian tips yang bisa Anda lakukan:

Goal and Plan
Setiap orang masing-masing tentunya memiliki banyak tujuan yang ingin dicapai. Sementara itu, tujuan atau aspek utama yang memotivasi tiap individu juga berbeda. Sehingga, Anda perlu mengenali aspek mana yang paling mendorong motivasi Anda. Aspek tersebut macam-macam, mulai dari keluarga, uang, gaya hidup, karir, agama, dan lainnya. Mana yang menurut Anda paling penting? Mana yang Anda kejar dan bisa membuat Anda untuk terus termotivasi? Itulah sumber self-motivation Anda.

Setelah menetapkan tujuan dan sumber self-motivation Anda, tanyakan kepada diri Anda, apakah karir Anda saat ini sudah mendukung tujuan yang ingin Anda capai? Baik ya ataupun tidak jawabannya, Anda tetap harus menentukan langkah-langkah perencanaan untuk mencapai tujuan yang mampu menjadi self-motivation bagi diri Anda. Tetapkan rencana jangka pendek maupun panjang yang realistis di agenda. Setiap hari, ingatkan diri Anda terhadap tujuan dan kaji kembali kemajuan apa yang sudah Anda peroleh dalam mencapai tujuan. Terus lakukan evaluasi hingga tujuan Anda tercapai.

Reward
Tetapkan reward jika tujuan berhasil dicapai. Setiap kali tujuan Anda tercapai tepat waktu, berikan reward kepada diri Anda sendiri. Diri Anda sendiri perlu memperoleh penghargaan atas kerja keras yang sudah Anda lakukan. Reward juga bisa menjadi hal yang memotivasi Anda untuk mencapai tujuan dengan disiplin. Sehingga, selanjutnya Anda akan terus semangat untuk mengejar tujuan.
Misalnya, setelah menyelesaikan proyek yang berat, Anda bisa memberikan reward kepada diri Anda dengan mengambil cuti untuk liburan.

Stay Positive
Dalam mencapai tujuan, tentunya tiap orang menemui berbagai rintangan. Yang membedakan satu individu dari individu lainnya adalah respon mereka terhadap rintangan. Ada yang mundur dan menyerah, ada yang ragu, dan ada pula yang tetap maju. Tiap rintangan pasti mempunyai jalan keluar, oleh karena ingatkan diri Anda untuk terus bersikap positif. Setiap kali Anda menemui rintangan, ingatkan diri Anda kepada self-motivation dan tujuan yang Anda capai, maka pasti Anda akan berhasil menyelesaikan rintangan yang Anda hadapi.
Sulit bagi Anda, misalnya untuk menjadi seorang salesperson handal jika tidak bisa bersikap positif. Seorang salesperson tentunya akan sering memperoleh penolakan dari prospek, sehingga sikap positif menjadi sangat penting. Sikap positif akan menjadikan Anda seorang salesperson yang tangguh dan pantang menyerah.

Ref : Human Resources


Tips Mengatasi Dampak Negatif Downsizing

Oleh: Rinella Putri

(Vibiznews – HR) – Layoff atau PHK sebagai akibat dari downsizing tidak hanya memberikan dampak negative kepada karyawan yang terkena PHK, melainkan juga mereka yang bertahan di perusahaan. Mengapa? Karena downsizing bukanlah menyelesaikan masalah, justru kini tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah berada pada mereka yang bertahan di perusahaan.

Saat ini, di dunia, terutama AS, terjadi gelombang PHK besar-besaran. Bahkan hingga September 2008, angka PHK mnecapai level tertinggi sejak peristiwa 11 September 2001 lalu. Tercatat ada sekitar 2,269 PHK pada bulan September dibandingkan dengan 2,407 pada bulan September 2001.

Sirota Survey Intelligence, sebuah badan riset, dengan meneliti perilaku sekitar 500 ribu karyawan pada tahun 2000 (sebelum PHK terjadi), dan setelah 2002 (setelah PHK terjadi), maka mereka dapat menggambarkan dampak dari PHK terhadap karyawan yang bertahan serta memberikan lima guideline penting bagi employer dalam mengelola karyawan.

Menurut hasil penelitian dari Sirota, terdapat beberapa dampak negatif pada perilaku, kepercayaan maupun persepsi karyawan setelah peristiwa 11 September 2001, diantaranya:
◦Turunnya Job security: Jika sebelumnya pada tahun 2000 sekitar 69% karyawan merasa pekerjaannya aman, namun jumlah ini merosot menjadi hanya 61% pada tahun 2002.
◦ Kurang Merasa dihargai: Dulu tahun 2000, sekitar 67% karyawan yang disurvei mengaku bahwa mereka merasa dihargai dan punya penting dalam organisasi. Namun angka ini anjlok menjadi 44% pada tahun 2002.
◦ Teamwork Menurun: Jika pada survey tahun 2000 sekitar 81% karyawan menyukai kerjasama tim pada unit kerja mereka, maka angka ini turun menjadi 71% pada tahun 2002.
◦ Beban Kerja Meningkat: 28% karyawan yang disurvei pada tahun 2000 merasa bahwa terlalu banyak beban kerja yang ditimpakan kepada merka. Namun angka ini semakin meningkat menjadi 34% pada tahun 2002. Artinya, beban kerja karyawan yang mengalami PHK kini ditimpakan kepada karyawan lama.
◦ Kesempatan berkembang: Awalnya pada tahun 2000 sebanyan 48% karyawan yang disurvei merasa yakin terhadap kesempatan mereka untuk berkembang, namun pada tahun 2002 menurun jadi tinggal 39%.
◦ Kurang inovatif: 62% karyawan yang disurvei pada tahun 2000 percaya bahwa perusahaannya inovatif, namun angka ini turun menjadi 52% pada tahun 2002.

Demikian adalah enam dampak dari downsizing yang ditemukan oleh penelitian dari Sirota Survei Intelligence. Sebenarnya masih terdapat beberapa dampak negatif lain, misalnya kebingungan mengenai prioritas pekerjaan, kurangnya komitmen kerja, persaingan internal yang kurang sehat, munculnya konflik, dan lainnya.
Demi mengatasi masalah-masalah tersebut serta mengurangi dampak negatifnya, maka perusahaan harus mengambil beberapa langkah konkret terhadap karyawan yang bertahan di perusahaan, diantaranya adalah:

1. Komunikasi
Komunikasi adalah hal yang sangat penting dilakukan pada masa downsizing. Karyawan tentunya perlu untuk mengetahui apa yang terjadi, dan apa yang akan terjadi di masa depan. Oleh karena itu, untuk menolong karyawan dalam memahami situasi, maka lakukankah komunikasi dengan mereka. Seandainya perusahaan akan melaksanakan PHK di masa depan, sampaikan kepada mereka, supaya mereka dapat mengerti dan siap menerimanya.

2. Emosi
Biarkan karyawan mengeluarkan emosinya. Dalam beberapa saat setelah terjadinya PHK, tentunya ada emosi-emosi negatif yang menyelimuti karyawan. Emosi ini wajar, dan biarkan berlangsung secara alami. Selama tidak berlebihan, maka tidak menjadi masalah. Misalnya, wajar jika karyawan menjadi lebih cepat frustrasi atau stress.

3. Melibatkan Karyawan
Masalah bagi perusahaan sama dengan masalah bagi karyawan. Oleh karena itu, Anda bisa melibatkan karyawan dalam memperoleh jalan keluar yang tepat, sekaligus meningkatkan kerjasama tim dan efisiensi.

4. Pengembangan Karir
Beban kerja yang meningkat merupakan peluang bagi karyawan untuk meningkatkan skill mereka. Namun, disisi lain perusahaan juga harus menaruh perhatian terhadap pengembangan karir karyawan dalam jangka panjang serta menunjukkan keyakinan pada mereka.

5. Evaluasi
Evaluasi secara periodic mengenai perilaku karyawan, dan bagaimana kebijakan-kebijakan perusahaan berpengaruh terhadap operasional perusahaan sehari-hari.

Ref : Human Resources


Fenomena Kegagalan Karyawan Baru

Oleh: Rinella Putri

(Vibiznews – HR) – Sering kali kita mendapati karyawan yang baru masuk ke dalam suatu perusahaan hanya bertahan dalam jangka waktu yang pendek saja. Jika hal ini terjadi terus menerus tentunya kurang bagus, karena biaya dalam merekrut dan melatih karyawan baru tidaklah murah.

Lalu apa alasan kegagalan karyawan baru? Berikut ini adalah beberapa alasan utama yang saya temui, berikut solusi yang memungkinkan.

No Match
Alasan yang utama adalah kesalahan rekrutmen. Ini adalah kesalahan dari pihak perusahaan, dalam hal ini divisi SDM maupun manajer yang melakukan seleksi. Setelah direkrut, ternyata karyawan ini tidak memiliki skill maupun kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut.

Kesalahan ini bisa muncul mungkin karena CV yang menggiurkan dari pelamar, serta ditambah performa pelamar yang meyakinkan pada saat wawancara. Padahal dari wawancara saja belum bisa menentukan skill seseorang secara akurat. Solusi dari masalah ini adalah, pada saat wawancara Anda harus menanyakan hal-hal yang berkaitan langsung dengan masalah pekerjaan ataupun menguji skill-nya langsung di tempat.


Lack of Mentoring
Alasan lainnya yang mengakibatkan karyawan gagal adalah ia kurang memperoleh bimbingan yang tepat mengenai pekerjaannya, sehingga kurang bisa masuk dan beradaptasi dengan pekerjaan yang baru.

Kesalahan ini muncul karena pemimpin kurang memberikan arahan yang jelas, dan membiarkan karyawan baru untuk tidak terdampingi dalam menghadapi pekerjaan barunya. Solusi yang tepat adalah menyediakan asistensi bagi karyawan baru, sehingga ia bisa beradaptasi dengan lebih baik dengan pekerjaannya. Sementara itu, karyawan baru sendiri juga harus lihai dalam berusaha beradaptasi dan belajar mengenai pekerjaan barunya.

Lack of Recognition
Kurangnya penghargaan yang diperoleh karyawan terhadap usahanya bisa jadi alasan utama yang mengakibatkan karyawan hengkang. Penghargaan disini bisa berarti bahwa kontribusi kerjanya kurang diperhitungkan, sistem penilaian kinerja yang kurang fair, hingga kurangnya kesempatan karir.

Solusi yang tepat adalah dengan menyediakan sistem reward dan recognition yang fair, serta menciptakan jenjang karir yang menarik bagi karyawan.

Ref : Human Resources

Read more